À quoi ressemble le recrutement de demain ? 

Interview d’Elise Moron – Fondatrice de Wealo 

Le recrutement est un écosystème en constante mutation. Afin de coller aux évolutions du secteur et de “casser les codes du recrutement”, Elise Moron a fondé Wealo. Pour cette ancienne avocate, qui est tombée amoureuse du métier de chasseur de tête, la problématique actuelle dans le monde du recrutement est que le marché à changé, mais pas la façon de recruter. 

Les recruteurs utilisent toujours les mêmes méthodes, et selon elle, ça ne peut pas fonctionner. “Il y a une nécessité de s’adapter, de changer d’outils, de méthodologies et de techniques et surtout d’avoir une adaptabilité”, confie sur Le Pupitre celle qui se donne aujourd’hui la mission de former les recruteurs.

“On apprend en continu” 

Pour Elise Moron, le recrutement au “good feeling” (qui marche à l’intuition), n’est pas la solution pour être performant, il s’agit carrément d’un fléau. En plus d’être source d’erreur, il s’agit surtout d’un recrutement “complètement discriminant”, dénonce-t-elle. 

Pour supporter sa vision “un peu cartésienne” du recrutement, elle a alors décidé de créer Wealo, une entreprise qui propose une approche plus scientifique et rationnelle du recrutement. L’objectif est d’offrir une formation dédiée à des recruteurs et chasseurs de tête avertis afin de gagner en compétences. “L’apprentissage ne s’arrête pas à la sortie de l’école, on apprend en continu”, assure l’entrepreneure de 32 ans. 

Les fonctions RH, souvent appelées “fonctions supports”, ne sont pas assez considérées, selon Elise Moron. Elles sont “le parent pauvre de la stratégie et du business, parce qu’elles ne sont pas souvent mises à la table des décisionnaires”, souligne-t-elle. Les Ressources Humaines “ont une posture d’exécutant et pas de décisionnaires pour les leviers de croissance”, regrette-t-elle. Pour la fondatrice de Wealo, cela nécessite de changer la posture des RH, afin que celles-ci en aient une beaucoup plus active que passive. 

 “Il y a un manque de prise de risques”

Le recrutement est un marché pénurique qui est devenu de plus en plus compétitif, souligne Elise Moron. Le secteur est devenu 100% digital et les talents sont quant à eux de plus en plus passifs et volatils en raison du grand nombre d’offres qu’on leur propose. Il y a une inversion de l’offre et de la demande, qui nécessite de changer de posture. En raison de cette inversion des pouvoirs, les employeurs doivent être dans la séduction avec les talents et leur offrir une expérience candidat qui soit la plus agréable possible afin de préserver leur réputation, conseille la créatrice de Wealo, qui souligne que la réputation “peut se faire et se défaire très facilement”.

Pour Elise Moron, le principal problème dans le recrutement d’aujourd’hui c’est qu’il “y a un manque de prise de risques”. En effet, entre un candidat qui sort d’une grande école reconnue, qui a des expériences significatives dans des super entreprises et un candidat qui sort d’une école qui n’est pas classée, qui enchaîne les jobs pour payer ses études, le choix du recruteur se portera souvent sur le premier candidat, déplore-t-elle. Elle considère que si le recruteur choisit le candidat numéro 1 c’est parce que “c’est rassurant de choisir le bon élève”. En effet, le recruteur pourra ainsi “se dédouaner” si jamais le candidat s’avère être une erreur de recrutement, souligne la fondatrice de Wealo pour qui “tu minimises le risque en prenant celui qui a le CV parfait”.

Elise Moron cite alors la vision de Régina Hartley, avec laquelle elle est en accord. Selon la VP Talent d’UPS, il y a deux types de candidats : le silver spoon (la cuillère en argent) et le scrapper (le rescapé).

  • Le silver spoon est le candidat parfait sur le papier. Il a étudié dans une grande école hautement classée, son CV est impeccable et ses expériences sont prestigieuses. Il “a eu des avantages et était prédestiné au succès”, selon la définition de Régina Hartley
  • Le scrapper a étudié dans une école publique ou pas bien classée, il a les mêmes compétences que le silver spoon mais ses expériences sont plus disparates. Beaucoup de jobs et d’emplois qui ne sont pas en rapport avec sa formation. Le scrapper est selon Régina Hartley “la personne qui a dû affronter des épreuves considérables pour aboutir au même point” que le silver spoon

“Là où les gens voient chez le scrapper un manque de focus, une instabilité, ou presque un manque de fiabilité, moi je vois quelqu’un qui est déterminé, qui est tenace, qui a des ressources et qui sait compter sur lui-même”, assure Elise Moron, qui souhaite que les recruteurs donnent leur chance aux scrapers. « Ça demande d’aller plus loin que le CV et ça demande une prise de risques”, plaide la fondatrice de Wealo. 

“La diversité est un levier de croissance”

Des études réalisées par McKinsey ont prouvé que plus des collaborateurs sont similaires, en matière d’expériences et de background social et culturel, moins l’entreprise a de créativité, et moins il y a d’innovation et de productivité. “La diversité dans le recrutement c’est aussi un levier de croissance business, ce qui a tendance à être oublié”, assure Elise Moron. 

“Le diplôme en tant que tel n’est pas synonyme d’intelligence, c’est une forme d’intelligence, mais il y a plein d’autres sortes d’intelligences, comme l’intelligence émotionnelle, relationnelle ou de communication”, souligne celle pour qui le CV parfait ne garantit pas l’efficacité d’un candidat. 

Un autre gros problème que soulève Elise Moron dans le recrutement, c’est le fait que les recruteurs ne savent pas “mesurer le potentiel” d’un candidat. Selon une étude réalisée auprès de milliers de managers par LinkedIn, il y a six compétences jugées essentielles qui ressortent indéniablement : 

  • Le leadership
  • L’adaptabilité
  • Le “culture Ad” (partager les mêmes valeurs, mais apporter une forme de pensée et/ou d’expérience différente)
  • La collaboration 
  • La capacité à grandir avec le poste/les responsabilités
  • La priorisation

Pour Elise Moron, c’est “un aveu d’incompétence de certains recruteurs que de vouloir recruter sur le diplôme”. Ils n’osent pas ou ne savent pas recruter sur le potentiel. “Il faut aller chercher des gens qui sortent des cases, des gens qui ont du potentiel”, insiste-t-elle.

“Recrutement rime avec efficacité”

Pour la fondatrice de Wealo, l’une des solutions à ces problématiques est d’avoir des recruteurs hyperspécialisés, comme en marketing ou en sales. Pour cela, elle propose de former à l’avenir les recruteurs à toutes les techniques pour les rendre “T-shaped” : un généraliste qui devient un spécialiste grâce aux compétences connexes et annexes qu’on lui donne. Ainsi, le T-shaped pourra devenir plus efficace dans sa manière de recruter. Pour Elise Moron, “il faut arrêter avec ce fatalisme du recrutement de ‘c’est compliqué parce que c’est de l’humain (…) recrutement rime avec efficacité”, assure-t-elle. 

Le T-shaped recruteur est un indispensable, assure Elise Moron, pour qui il “est au recrutement ce que le couteau suisse est à un bon pique-nique”. De plus, la fondatrice de Wealo est persuadée qu’il ne faut plus penser seulement en coût et en temps, mais qu’il faut aussi réfléchir à la qualité du recrutement. 

Selon elle, si la façon de recruter n’a pas évolué en même temps que le métier, c’est notamment parce que les recruteurs ne sont pas habitués au fait de se former en continu, et qu’ils utilisent souvent “la tradition”, comme prétexte pour ne pas changer leur façon de travailler. De plus, “ils sont dans leur zone de confort”, explique-t-elle. Parfois, il s’agit aussi d’un souci financier, admet-elle tout de même. 

Enfin, pour les jeunes diplômés ou les personnes qui souhaitent démarrer dans le recrutement, il faut savoir que la curiosité, l’écoute et la ténacité sont trois qualités indispensables au travail de recruteur, conclut Elise Moron.  

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